Un obbligo di legge che apre un’opportunità di crescita sociale

Continuiamo il nostro percorso approfondendo il tema dell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e parliamo di collocamento mirato.

Per collocamento mirato si intende il complesso degli “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione”. (Art 2, Legge n.68/99)

La Legge del collocamento mirato è l’evoluzione della Legge n. 482/68 inerente il collocamento obbligatorio. Con il passaggio al concetto di collocamento mirato si avvia un cambio di prospettiva ponendo l’accento sulla persona e l’integrazione socio-lavorativa. Il fine è di favorire l’incontro della domanda con l’offerta, rendere il ruolo delle aziende attivo e l’inserimento del lavoratore con disabilità positivo e produttivo.

NUMERO DIPENDENDENTI E QUOTE DI RISERVA

Le aziende con più di 14 dipendenti hanno l’obbligo di dedicare una quota di riserva nel personale assunto a: invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%, invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%, gli invalidi per servizio (ex dipendenti pubblici, compresi i militari), invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria, i non vedenti e i sordomuti; categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

Le aziende con un numero di dipendenti da 15 a 35, sono tenute ad assumere 1 persona con disabilità; quelle da 36 a 50 dipendenti, devono assumere 2 persone con disabilità; se hanno oltre 50 dipendenti, devono riservare il 7% dei posti a favore delle persone con disabilità, più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

OBBLIGO DI IMPIEGO

I datori di lavoro presentano la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui si verificano le condizioni che fanno sorgere l’obbligo di impiego. A seguito delle novità introdotte dal Decreto Legislativo n.151/2015, è intervenuta la nota direttoriale del 23 gennaio 2017, che offre chiarimenti sugli obblighi per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, nonché dei partiti politici, delle organizzazioni sindacali, delle organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione.

La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

OPPORTUNITÀ DI ASSUNZIONE

Nel momento in cui l’azienda vuole assumere un lavoratore con disabilità, o si trova nelle condizioni di dover adempiere all’obbligo di Legge, seguendo il principio del collocamento mirato, svolgerà una ricerca del personale e una selezione per arrivare ad inserire nel proprio organico il lavoratore maggiormente adatto a svolgere quella determinata mansione. 

Questo permette all’azienda di essere attiva nello svolgimento della ricerca del personale da inserire in organico, e alla persona con disabilità di essere inserita in azienda a svolgere la mansione più adatta alle alle proprie competenze e potenzialità

PRINCIPIO DI UGUAGLIANZA

L’incontro tra la domanda e l’offerta porta così alla messa in atto del principio del collocamento mirato e avvia alla ricerca di un lavoro dignitoso per ogni lavoratore su base di uguaglianza. Infatti, il decreto legge 28 giugno 2013 n.76, convertito dalla legge 9 agosto 2013, n. 99, per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, ha previsto inoltre l’obbligo in capo ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare degli “accomodamenti” ragionevoli (definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità) nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.

Le aziende che inseriscono nel proprio organico un lavoratore con disabilità, infine, accedono a specifici incentivi economici, disciplinati anch’essi dalla Legge n. 68/99. 

UN CAMBIO DI PROSPETTIVA

Questo è lo stato dei fatti sul piano normativo, ma come ha ci ha fatto notare la Ministra per le Disabilità Erika Stefani durante il suo intervento al Tech Economy Hub: “E’ difficile obbligare la cultura in una norma”, ma è possibile che la cultura evolva nella direzione dell’obbligo normativo.

 Nei prossimi articoli cercheremo di capire cosa questo obbligo di legge comporta, come viene attuato e come fare a realizzare quel “cambio di passo” per cui l’assunzione delle persone con disabilità passi dall’essere considerato un obbligo all’essere percepito come un’opportunità.

(di Francesca Diodati)