Assunzioni ex legge 68/99: da obbligo di legge ad opportunità

Intervista a Michael Luciano, Head of Diversity Division di Page Personnel

Oggi continuiamo la nostra riflessione su ciò che rende difficile l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.

Siamo convinti che se è innegabile che da un lato sia necessario un cambio importante di mentalità, grazie al quale si impari ad osservare e considerare le abilità e il valore aggiunto delle persone, piuttosto che le loro disabilità; dall’altro sia essenziale comprendere quali fattori pratici possono e devono essere migliorati per rendere possibili ed effettivi i processi di inclusione lavorativa.

Al termine di una interessante e arricchente conversazione con Michael Luciano, Head of Diversity Division di Page Personnel, nonché Labour Market Advisor di Superjob, scopriamo che i due aspetti vanno di pari passo. Complementari e interconnessi, si condizionano a vicenda.

Quando noi di Superjob lo abbiamo chiamato per chiedergli cosa potesse davvero aiutare le aziende ad accrescere il numero di assunzioni delle persone con disabilità, sia fisica che mentale, non avevamo in mente di scrivere questo articolo.

L’idea è nata successivamente, perché anche noi abbiamo compreso qualcosa di essenziale e abbiamo capito che non può esistere nessuna inclusione se non esiste una cultura politica e istituzionale di supporto alle aziende nei percorsi di inserimento professionale.

L’IMPORTANZA DEL SUPPORTO ALLE AZIENDE

Molte associazioni si battono per garantire un percorso di formazione scolastica che realmente metta le persone con disabilità in condizione di manifestare i propri talenti e le proprie potenzialità, acquisendo competenze e imparando a renderle produttive.

Questo costituisce un primo e fondamentale passaggio propedeutico  all’inclusione lavorativa. Ma una volta sbarcate nel mondo del lavoro però cosa accade?

A questo risponde Michael Luciano:

Il primo problema che bisogna considerare è che per assumere una persona con disabilità bisogna essere in grado di effettuare un processo di selezione che permetta, così come per qualunque altra risorsa, di individuare se ha le competenze e le caratteristiche adatte per inserirsi in modo costruttivo in quello specifico contesto umano e professionale, svolgendo quella mansione per cui è assunto.

La cosa importante è che l’assunzione dovrebbe trasformarsi dall’essere considerata un obbligo di legge a un’opportunità di miglioramento e arricchimento per l’azienda e per tutti i dipendenti.

Quindi la risorsa deve essere inserita in una posizione che sia adatta alle sue caratteristiche e alla sua indole con l’intento da parte dell’azienda di portarne alla luce  tutto il potenziale produttivo e costruttivo, superando l’idea dell’assunzione obbligatoria.

In questo percorso l’azienda necessita però di essere supportata e sostenuta. 

GUARDARE OLTRE LA DISABILITA’

E’ quello che fate in Page Personnel. Puoi raccontarci meglio come si svolge questo processo di assunzione?

La consulenza nei confronti dell’azienda precede l’assunzione stessa. Il grosso del lavoro deve essere fatto prima dell’arrivo della nuova risorsa.

Se il processo di inserimento lavorativo viene preparato e guidato in modo corretto, cominciando mesi prima, quando la persona con disabilità inizierà il suo percorso professionale in azienda, troverà un contesto favorevole che ne permetterà la migliore espressione del suo valore umano e professionale.

 Quali sono gli ostacoli e quindi i fattori essenziali su cui andare a lavorare?

Dobbiamo prendere consapevolezza, per essere poi in grado di gestirli, che tutti noi abbiamo dei pregiudizi, anche inconsci o involontari.

Le persone con una disabilità che rientrano nella legge 68/99 sono moltissime: esistono persone che hanno dovuto affrontare malattie importanti, persone con problematiche dovute ad incidenti, disabilità evidenti o meno evidenti. 

In ognuna di queste situazioni, noi come persone, dipendenti e manager dell’azienda, dobbiamo confrontarci con la modalità con cui guardiamo alla disabilità.

Ma la difficoltà reale non è la disabilità in sé, piuttosto il modo in cui viene percepita e la difficoltà a relazionarsi ad essa.

Comprendere quale prospettiva avere e come fare questo, fa sì che l’attenzione dei futuri colleghi e manager della risorsa con disabilità cambi completamente, aprendosi alla possibilità di percepire, relazionarsi e vivere realmente il valore di quella persona, oltre la sua disabilità.

Questo è il lavoro più importante da compiere.

ASSUNZIONE E INSERIMENTO

Realizzato questo l’azienda è pronta a compiere il passo successivo.

Esatto. Si può selezionare la risorsa con serenità e apertura, comprendere quale possa essere il collocamento ottimale e procedere con l’inserimento, ovviamente monitorato e supportato.

Seguendo questo tipo di approccio le esperienze di inserimento lavorativo di successo sono altissime, con estrema soddisfazione sia dell’azienda sia del dipendente con disabilità, che può sentirsi realmente parte di un contesto, e riconosciuto nel suo peculiare valore umano e professionale.

Per concludere, noi di Superjob restiamo con una domanda: cosa si può fare per favorire e supportare le aziende in questo percorso affinché l’inclusione, non sia più un obbligo di legge ma un’opportunità da scegliere? 


(di Francesca Diodati)